Delegar tarefas e autoridade.
Assunto de extrema importância e sensíveis consequências.
Não é de se surpreender que gestores normalmente tenham tanta relutância em delegar.
. Delegar é produtivo - já está evidente que quanto mais responsabilidade se concede, mais envolvimento e produtividade se obtém.
. Delegar mais, controlar menos - dar mais exemplo e menos microgerenciamento. As pessoas aprendem mais observando seus exemplos que temendo seu controle. Dê exemplos de comportamento responsável e responsabilidades que você delegar serão bem assimiladas.
. Não delegar é pior - chega de querer ser a "estrela".
. Estrutura ajuda a delegar - o modelo estrutural explica à equipe que tipo de comportamento se espera. Estruturas mais planas com menos níveis intermediários deixa claro que delegação é a norma. Facilita às pessoas assimilarem. Mas se a estrutura é muito estratificada, deixa evidente que a burocracia bloqueia a delegação de autoridades para tomada de decisões. Quanto maior a equipe, menos o gerente consegue micro-administrar, mais ele precisa delegar e confiar.
. Líderes-heróis - muitas empresas, ou muitas culturas empresariais endeusam os "Líderes-Heróis" que se sacrificam a todo custo pelo sucesso da empresa. Os chefes workaholics e "carregadores-de-piano" parecem prestar um ótimo serviço às suas organizações, quando na verdade prestam um grande desserviço: o auto-sacrifício traz consigo a centralização e portanto mata a delegação e envolvimento dos demais. Eventualmente, ao final, os heróis "morrem" ou saem da empresa e o legado é uma estrutura incapaz de levar o esforço à frente. O tema tem vínculo com a questão de Estrutura e espaço físico. Estruturas e ambientes mais igualitários, salas sem paredes, dificultam o "cultivo" de candidatos a heróis.
. Seleção difícil - quase impossível detectar em um processo seletivo se determinado profissional sabe delegar ou não. Perguntas diretas não resolvem o caso. Talvez a única forma é pesquisar o passado profissional da pessoa. Casos de delegação eficiente ou autocracia evidentes ajudam, mas nem sempre se pode conseguir esse tipo de histórico com facilidade.
Sempre bom lembrar que delegar se refere sempre à Autoridade. Autoridade de fazer, decidir, representar alguém, etc. Mas nem sempre se refere à Responsabilidade. No final das contas, quem delega, delega a tarefa, mas mantém a Responsabilidade final pela tarefa bem (ou mal) cumprida.
E exatamente ai que está a grande Relutância em Delegar. Inseguros quanto à capacidade do Subordinado em realizar a tarefa com êxito, muitos Gestores optam por não delegar e sobrecarregam-se em demasia.
A saída é sempre o treinamento, o coaching, o mentoring. Os Gestores precisam aos poucos ensinar seus Subordinados a "arte" de determinadas tarefas, começando sempre das mais simples, mas nunca limitando-se a elas, para prover esse empowerment na Equipe.
Os mais centralizadores entendem isso como ameça à suas próprias posições. Quando na verdade acabam muitas vezes criando empecilhos à sua própria ascensão profissional. Acontece de uma vaga abrir e ele, apesar de capacitado para a vaga ou promoção, não sobe porque não tem substituto, não preparou ninguém de sua Equipe a sucedê-lo.
Portanto, na dúvida, treine seu pessoal, faça coaching com o time, pratique o mentoring, delegue, dê poder a eles gradativamente. Deixe a "fila pronta para andar". Certamente não terá nada a perder. Principalmente oportunidades pessoais. No mínimo ganhará mais colaboração e apreço de sua Equipe, o que por si só já ajuda o seu desempenho.
Pense nisso antes de não "largar o osso" outra vez...
Veja a entrevista no original da Harvard Business Review (inglês).
Saiba mais no site do professor Pfeffer (inglês).
:)
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Ótimo texto!
ResponderExcluirTrabalho como gerente de Marketing em uma empresa e já presenciei vários casos em que delegar foi a opção mais confortável e gratificante para os dois lados.
portalvitamina.blogspot.com