Remote - Jason Fried & David Hansson

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Título: Remote: Office not Required

Autor: Jason Fried & David Heinemeier Hansson

Editora: Crown Business

Ano: 2013
Páginas: 256

ISBN/EAN: 9-780804-137508

Em seu primeiro livro, o premiado Rework (Reinvente sua Empresa, 2010), os sócios Jason Fried & David Hansson perguntavam: 

-Onde você trabalha quando precisa fazer alguma tarefa bem feita?

Agora eles dão um passo além, com seu segundo livro (ainda sem edição no Brasil ou Portugal, mar/14) Remote (algo como: "Trabalho Remoto") com um sugestivo subtítulo: "Escritório desnecessário", viram de lado perguntando:

- Como sei se meus colaboradores remotos estão de fato trabalhando?

Jason Fried & David Hansson são sócios e fundadores (1999) da 37signals/BaseCamp, empresa de softwares corporativos. E de sua experiência de mais de 15 anos na empresa, nasceram seus dois excelentes livros.

Eles defendem que nem sempre estando no escritório a pessoa é produtiva. Pelo contrário, as inúmeras interrupções impedem muito da produtividade de cada colaborador. Confesse: quantas vezes você esperou o escritório ficar vazio ou levou o notebook para casa para poder trabalhar sossegado naquele projeto importantíssimo? 

[ Existe também o truque de reservar uma sala em outro andar do escritório e se trancar lá dentro por uma manhã ou tarde para fechar as pendências sem ganhar mais "to-do's"... mas essa não foi eu que te ensinei. ;) ]

Além disso, eles defendem que o trabalho remoto (home office ou em escritório em outra cidade/País) pode sim ser produtivo. A questão segundo eles, é conceitual. Se você trata seus colaboradores como crianças, bancando a babá, eles vão agir como crianças e que portanto precisam de babás: alguém que controle seus horários e seu progresso nas tarefas constantemente. Pode parecer contraditório, mas é mais conveniente muitas vezes aos próprios colaboradores. Eles pensam: cumpro meus horários e se o chefe não me mandou fazer, não preciso, não é minha responsabilidade. Faço o que ele disser. Se não disse nada, não era pra eu fazer nada. Conveniente! Cria-se uma relação viciosa de dependência mútua. O chefe precisa dirigir mais, do contrário ninguém sabe o que se deve fazer; e controlar mais, do contrário sai do padrão mínimo de execução. Basta o chefe ter disciplina e aplicá-la na equipe que a coisa anda do jeito, certo ou errado, do chefe. Mas se ele não tiver...

É incrível o quanto o ser humano se adapta a níveis inferiores de esforço, se encontram racionalização para justificar o baixo esforço. Comando e Controle são justificativas perfeitas se o chefe não for muito ativo.

Por outro lado, quando você enxerga seu colaborador como um adulto capaz, e lhe é dado, principalmente ao remoto, a responsabilidade, metas e métricas de performance, cabe a ele fazer tudo (as vezes um pouco mais que tudo) para ter as tarefas concluídas no prazo e dentro do padrão exigido. Ao contrário do trabalho presencial, o colaborador remoto, se realmente busca a qualidade, se automotiva e busca mais o chefe que vice-versa. Busca para sanar dúvidas, dividir dificuldades e outras informações. Se no modelo presencial o papel ativo é centralizado, piramidal, focado no chefe, no trabalho remoto, o papel ativo é distribuído e matricial, como em uma rede social, sem polarização.

Obviamente que alguns pontos de contato e controle mínimos são necessários: boa infraestrutura de TI que permita aos colaboradores acessarem todas as ferramentas necessárias ao seu trabalho e reuniões virtuais/presenciais para acompanhamento das tarefas/projetos. Super importante que sempre fique claro a todos em que ponto (%) da meta/tarefa está cada colaborador, comparando-se com o esperado. Isso sim mede a performance do colaborador remoto, não a quantidade de horas trabalhadas ou que horas começou a trabalhar todo dia ou que roupa usa ou se ouve música enquanto trabalha.

Evidentemente que da mesma forma que cada pessoa se adapta melhor a dado tipo de carreira, também adapta-se melhor a estilos de trabalho: remoto ou presencial. Dependendo da pessoa, uma conversa face a face com o chefe é melhor que chamá-lo por telefone ou videochamada. Tudo depende do estilo de comunicação de ambos: visuais, sinestésicos, etc. Da mesma forma, existem pessoas com dificuldades de participarem em sessões de brainstorm por exemplo, se não estiverem na mesma sala que os demais para ver suas reações.

Ou seja, existem pessoas que se adaptam melhor ao trabalho remoto, outras não. E existem chefes que conseguem dirigir equipes remotas e outros não. Resumindo, o ponto central novamente são as pessoas, não o método. Antes de malhar o trabalho remoto, busquemos saber QUEM somos.

Fábricas precisam trabalhar presencialmente, Callcenters precisam cumprir horários, mas existe uma vasta gama de atividades que não necessitam presença, ao menos não o dia todo, a semana toda.

Algumas dicas para trabalho remoto:

. agendas e horários de cada membro devem ser compartilhados: assim cada um sabe quando pode contar com os demais, quando não;

. o progresso das tarefas/projetos também devem estar compartilhados em alguma ferramenta online. Milestones (etapas importantes) merecem um comunicado extra aos diretamente interessados (um email, um SMS, qualquer marcador);

. se a equipe está espalhada em muitos Países, busque encontrar um período comum de 4 horas e comunique ao time buscar estar disponível o máximo nesse período;

. não experimente ter apenas um colaborador remoto: ele vai ser sabotado pelo resto enciumado do time. Monte um time inteiro remoto;

. crie uma sala virtual de descompressão: um chat ou blog interno onde os colaboradores possam compartilhar emoções não apenas a frieza de tarefas. Quando pessoas percebem que outros também estão sob pressão ou encontrando dificuldades, não ficam com a impressão que é só com eles. Isso realimenta sua automotivação. Também é ótima oportunidade para compartilhar ferramentas ou atalhos. É como a salinha do café: fofocas, dicas, mas virtual;

. para os que sentem falta da socialização, sugere-se buscar os novos locais de trabalho compartilhado, onde a presença de outras pessoas, mesmo que não da mesma empresa/projeto permitem a necessária e saudável socialização no trabalho;

Eles de fato são ótimos. Recomendo altamente ambos livros (quase manifestos!) se quiser entender para que direção o trabalho do futuro vai seguir.

Saiba mais pelo site dos Autores. 

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