Título: Modern Mentoring
Autor: Randy Emelo
Editora: Association for Talent Development
Ano: 2015
Páginas: 224
ISBN/EAN: 9-781562-869335
A maioria das práticas de Mentoring hoje são obsoletas.
É prática comum nas organizações que membros mais experientes e seniores atuem como Mentores a membros menos experientes e de alto potencial. Isso na verdade é secular. Desde tempos remotos, mesmo nas sociedades tribais ancestrais, cabia aos mais velhos ensinar os mais novos a caçarem, pescarem, plantarem, etc. Até ai, sem novidade.
O que na verdade vem mudando nas organizações modernas é que a forma, o jeito, as práticas, as responsabilidades e os papeis da 'Mentoria' (mentoring em inglês) e pouca gente se deu conta disso.
É justamente esse o objetivo de Randy Emelo em seu livro Modern Mentoring (2015), ainda sem edição brasileira (ago/2016): esclarecer as mudanças e novos paradigmas do Mentoring Moderno.
Segundo Emelo, a maioria das práticas de Mentoring hoje são obsoletas. É razoável afirmar isso, se considerarmos o quanto as organizações, a administração e as relações humanas, profissionais ou não, mudaram nas últimas décadas. Organizações verticais, hierarquia rígida, decisões centralizadas, comando-e-controle hoje já são paradigmas em crescente desuso. As organizações modernas tem se assemelhado cada vez mais às redes sociais: organizações horizontais e em rede, hierarquia contextual e baseada na relevância, decisões colegiadas, responsabilidade compartilhada, integração e cooperação. Fica óbvio que em ambientes assim, conceitos tradicionais de Mentoring já ficam obsoletos. O Mentoring tinha o objetivo principal de desenvolver novas lideranças dentro da organização.
A maioria das práticas de Mentoring hoje são obsoletas.
É prática comum nas organizações que membros mais experientes e seniores atuem como Mentores a membros menos experientes e de alto potencial. Isso na verdade é secular. Desde tempos remotos, mesmo nas sociedades tribais ancestrais, cabia aos mais velhos ensinar os mais novos a caçarem, pescarem, plantarem, etc. Até ai, sem novidade.
O que na verdade vem mudando nas organizações modernas é que a forma, o jeito, as práticas, as responsabilidades e os papeis da 'Mentoria' (mentoring em inglês) e pouca gente se deu conta disso.
É justamente esse o objetivo de Randy Emelo em seu livro Modern Mentoring (2015), ainda sem edição brasileira (ago/2016): esclarecer as mudanças e novos paradigmas do Mentoring Moderno.Segundo Emelo, a maioria das práticas de Mentoring hoje são obsoletas. É razoável afirmar isso, se considerarmos o quanto as organizações, a administração e as relações humanas, profissionais ou não, mudaram nas últimas décadas. Organizações verticais, hierarquia rígida, decisões centralizadas, comando-e-controle hoje já são paradigmas em crescente desuso. As organizações modernas tem se assemelhado cada vez mais às redes sociais: organizações horizontais e em rede, hierarquia contextual e baseada na relevância, decisões colegiadas, responsabilidade compartilhada, integração e cooperação. Fica óbvio que em ambientes assim, conceitos tradicionais de Mentoring já ficam obsoletos. O Mentoring tinha o objetivo principal de desenvolver novas lideranças dentro da organização.
Hoje o Mentoring deve contemplar o desenvolvimento da inteligência total da organização: emocional, técnica e de liderança, acelerando o desenvolvimento dos colaboradores e portanto aumentando a competitividade da organização.
A visão tradicional, selecionava os Mentorados entre poucos colaboradores de alto potencial de crescimento e os fazia ter acesso direto a Mentores escolhidos entre os mais experientes e capazes de compartilhar seu conhecimento e experiência com doses de maestria. Emelo defende que todos na organização deveriam e podem ter acesso à programas de Mentoria. Isso porque hoje acessos do tipo um-para-um típicos do Mentoring tradicional, podem e são substituídos por conexões muitos-a-muitos.
Segundo Emelo, são 5 os blocos que sustentam o Mentoring Moderno:
1. Abertura e Igualdade - aprendizado ilimitado e significativo. Para isso é necessário um ambiente aberto e acessível.
2. Diversidade - diferenças geográficas, funcionais, hierárquicas e etárias.
3. Amplitude e Flexibilidade - ninguém tem resposta para tudo. Assim uma pessoa pode ser Mentora de alguém em um assunto ou desafio, mas Mentorada por outra em outro tema.
4. Auto-direcionamento e Pessoalidade - a responsabilidade pelo processo é do Mentorado. Ele define o que quer aprender e de quem.
5. Virtual e Assíncrono - com as tecnologias de comunicações modernas, encontros pessoais, presenciais, um-a-um, já não são mais necessários. Acessos remotos virtuais e assíncronos são cada vez mais frequentes e eficientes para o Mentoring.
O maior desafio, segundo Randy Emelo é cultural, uma questão de hábito. E mudar hábitos é sempre difícil e custoso. No entanto é um caminho sem volta. As organizações que mais rápido se adaptarem às novas práticas, mais serão atrativas aos melhores talentos que por sua vez trarão vantagens competitivas ao seu negócio, esforço, causa.
O segundo desafio na visão de Emelo, já é algo que vem do Mentoring Tradicional: Confiança. Qualquer tema de Mentoring pertence ao Mentorado e não ao Mentor. O Mentor, portanto deve total e irrestrita confidencialidade ao Mentorado. Quando essa confiança é quebrada, o processo deve ser encerrado e o Mentorado deve procurar outro parceiro interno ou externo à organização para ser seu Mentor naquela atividade, tema.
Faz pensar bastante.
Para saber mais sobre as mudanças de paradigmas na Administração e Gestão, confira essa aula de Gari Hamel.
Para entender melhor mudanças de Hábitos, confira o clássico O Poder do Hábito de Charles Duhigg.
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